Буквально полгода назад к нам пришел парень, который в резюме написал, что получил награду в университете в конкурсе по придумыванию математических задач. Мы такое любим, нам такие нужны – спрашиваем:«Что за задача?» А он говорит:«Я не помню» . Что тут скажешь? Можно забыть стих, который сочинил сам. Но нельзя забыть придуманную задачу, за которую дали приз.
Может показаться, что мы слишком строго относимся к соискателям и ищем проблемы там, где их нет. Но при современных технологиях, когда интернет моментально выдает ответ на любой фактический вопрос, а искусственный интеллект справляется даже с творческими задачами, кандидатов надо проверять. Кроме того, сейчас много соискателей, у которых хорошо прокачаны коммуникативные навыки. Они чувствуют людей, умеют поддержать разговор, создать впечатление, продать себя. Таких тем более надо проверять. В сочетании с сильной матчастью или соображалкой, это может быть суперсотрудник – будущий Илья Муромец. А с одними только коммуникациями – беда для отдела.
Как-то мы собеседовали одну девушку, у которой все тесты были сделаны на очень достойном уровне. И на встречах она красиво говорила, отвечала на вопросы, всем понравилась. Но никто из моих сотрудников, очарованных ею, не посмел вживую проверить ее знания. Как только я задал два конкретных вопроса, и она «поплыла», стало понятно – что-то не так. А когда на третьем вопросе она сказала:«На самом деле, вам на эту позицию очень подошел бы мой парень, он в этом хорошо разбирается», – нам сразу стало понятно, кто там делал тесты. Как говорится, «доверяй, но проверяй».
Когда все уровниФильтра пройдены, кандидат наконец-то заслуживает право встретиться со своим будущим начальником, то есть с Вами.И здесь начинается четвертый этап УКМ –Продажа . Учитывая все, через что прошел соискатель до этого момента, и сам факт того, что он выжил и добрался до встречи с Умоводителем, скорее всего, по профессиональным и личным качествам он Вам подходит. Другими словами – Вам больше не нужно пытаться проверить кандидата. В идеале, до встречи с Умоводителем должно доходить 2–3 соискателя, не больше. И тогда на финальном собеседовании у Умоводителя всего две цели: (1) проверить, соответствует ли кандидат принципам принятой в компании культуры; (2) «продать» ему свою команду и организацию.
Про соответствие культуре мы более подробно поговорим в разделе про Ивана III. Здесь важно только, чтобы кандидат резко не выделялся негативным образом на фоне остальной команды. Интереснее вторая цель – самаПродажа . Задача Святослава Игоревича на встрече – понравиться кандидату. Сделать это можно,задавая вопросы, отвечая на вопросы и вовлекая в свой мир. Чтобы задавать вопросы, нужно либо хорошо подготовиться (изучить биографию и интересы, найти общие темы), либо быть самому хорошо развитым и с широкими связями.
Задавая глубокие и точные вопросы про опыт, Вы, с одной стороны, можете удивить уровнем компетенций, а с другой – дать человеку возможность похвастаться своими достижениями. Отвечать на вопросы нужно тоже с умом, каждый раз подсвечивая крутизну и умопомрачительность места работы с помощью конкретных историй успеха и быстрого взлета. Не надо выдумывать того, чего нет и никогда не будет. Это и не нужно – в любом адекватном месте и так достаточно ярких жизненных кульбитов, которыми можно поделиться.