Хотите проверить себя на смекалистость – заходите по QR-коду на портал книги и попробуйте решить тест насоображалку . Понравившиеся задачи забирайте для Вашей УКМ( см. QR-код ) . Важно, чтобы в них во всех ответ был такой, что его можно записать только одним способом, например – двузначное число. Тогда проверку ответа легко сделать автоматической.
Английский. Не для каждой позиции нужен иностранный язык, но мы обязаны его привести в пример, так как на нем строится важная модельФильтра . Как проверить знание английского? Спрашивать правила образования времени? Просить вставить слово в нужной форме? Подобрать артикль? Во-первых, это совсем по-детски, во-вторых – нет гарантий, что те, кто правильно ответят, владеют языком. Есть более действенный способ – опубликовать вакансию на английском языке. Как ни странно, этот простой трюк отпугивает многих соискателей. Если вакансия на русском языке, они попытаются пройти, полагая, что как-то себя зарекомендуют в работе, а потом и язык подучат. А вакансия на английском как будто семафорит –«здесь халтуры не будет» . В принципе, такой же прием можно использовать и для проверки других качеств. Например, Вам нужен педантичный буквоед, который будет вчитываться в договоры и документы, находить несостыковки в данных. Добавьте длинное и полное описание процедуры отбора, конкретизируйте свои требования. Сделайте так, чтобы не педанту было невозможно вакансию до конца дочитать, и тогда она сама станет фильтром по отбору именно тех, кто Вас в первую очередь интересует.
Готовые тесты. Ряд качеств можно проверить готовыми тестами. На портале книги( см. QR-код ) Вы можете найти и пройти разные тесты: на внимательность, для финансистов, бухгалтеров, разработчиков. В Вашей области тоже, наверняка, можно найти подходящие тесты на знания или личные качества. Все это хорошо использовать для первой частиФильтра, при условии, что ответы можно однозначно интерпретировать. Тут нужно понимать, что такие тесты не показывают реальный уровень знаний. Они скорее выполняют роль сита от ленивых и небрежных кандидатов. Однажды мы искали человека на позицию финансового директора и подготовилиФильтр, который начинался с математических и финансовых задачек. Нам позвонила женщина и сказала следующее:«Вы знаете, я начала решать задачки, сделала первые пять. Там все просто и понятно – Вы можете посмотреть на мое резюме и сказать, я вообще Вас устраиваю или нет? Если устраиваю – я все задачки дорешаю. Если нет – какой смысл тратить время?» Было очень забавно, и мы ответили:«Спасибо за звонок, все понятно, Вы нас не устраиваете, можете не решать задачки» . И действительно, такой человек, подписывая договор, тоже будет читать только первые пять страниц. А остальные – когда уже надо идти в суд. Нам такие специалисты однозначно не нужны, спасибо.
Отношение к работе. Вот еще один пример теста, который я придумал для того, чтобы понять мотивацию и заинтересованность кандидата. Я использовал его несколько раз для поиска административного персонала (личных и деловых помощников). Тест состоит из 10 открытых вопросов, на которые нельзя однозначно правильно ответить. Например:«Начальник попросил Вас купить конкретный дорогой подарок клиенту и к 19:00 доставить по нужному адресу. Вы приехали в магазин и оказалось, что подарок стоит в три раза дороже. Звоните начальнику, но не можете дозвониться, а дедлайн подходит, и надо принимать решение. Как Вы поступите?» Однозначно в этой задаче лишь то, что в ней нет однозначного ответа. По-хорошему соискатель должен порассуждать о плюсах и минусах разных решений и склониться к какому-либо варианту: поищу альтернативу, доплачу из своих, не буду покупать. Ответы на этот тест интересно читать, но только при одном условии – если они написаны качественно, вдумчиво, с правильным отношением к работе. Читатель может возразить, что на прочтение 10 и расширенных ответов от 100 кандидатов нужно потратить много времени, и это противоречит критерию первой частиФильтра . А я парирую – 90 из 100 соискателей небрежно отвечают на такие сложные вопросы. В ответе будет три слова:«куплю аналог попроще» . Нечего читать и сразу понятно, что такой человек не нужен. Работая с этим тестом, я вывел простой автоматический отсекатель неинтересных соискателей: время, потраченное на ответы, должно быть больше 30 минут. Компьютер не может отследить, насколько глубоки и вариативны рассуждения в тексте (пока не может), но он может точно сказать, сколько времени кандидат думал над ответом. Больше половины ответов обычно дают менее чем за три минуты. Понятно, что такие сотрудники не могут представлять интерес для Умоводителя.